W dzisiejszych czasach istotne jest zaprojektowanie procesów doboru personelu, które pozwolą na dopasowanie poszukiwanych profili do potrzeb firmy.
Nie chodzi tylko o to, aby firma zadawała sobie pytanie, jakiego profilu potrzebuje, ale jak go znaleźć i jak uzyskać potrzebne informacje od kandydatów. Tutaj w grę wchodzą techniki rekrutacyjne.
Pierwszy krok, opis stanowiska
Zanim jednak wyjaśnimy, jak firmy organizują procesy rekrutacyjne, zacznijmy od początku. Najpierw musisz przeanalizować, jakie są potrzeby firmy. W tym celu trzeba będzie sporządzić szczegółowy opis stanowiska.
Wszystko to skłoni firmę do dokonania analizy oferowanej pracy. Wiąże się to z wyszczególnieniem kwalifikacji i umiejętności wymaganych do pracy. Innymi słowy, tutaj firma już decyduje, jakiego rodzaju kandydata poszukuje.
Ten opis stanowiska oznacza wyszczególnienie czynności, które pracownik będzie wykonywał, jego umiejętności osobistych i technicznych, wyszczególnienie godzin pracy, wynagrodzenia i rodzaju relacji, jaką będzie utrzymywał ze swoim środowiskiem.
Preselekcja
Tutaj w grę wchodzi tak zwany profil zawodowy. Jest to dokument, który pozwoli na ocenę kandydatów według szeregu cech. W ten sposób brane będą pod uwagę takie aspekty, jak cechy osobowe, doświadczenie zawodowe, poziom wyszkolenia, typ osobowości kandydata oraz wymagania stanowiska.
Gdzie szukać kandydatów?
Teraz kolejne pytanie, które pojawia się w każdej firmie, to jak znaleźć kandydatów. Cóż, te źródła rekrutacji mogą być dwojakiego rodzaju: wewnętrzne lub zewnętrzne.
Dobrym sposobem na pokrycie oferowanej pracy jest promocja wewnętrzna. W tym celu wykorzystywani są pracownicy firmy, szkolący wybranego kandydata w nowych funkcjach. Jest to bardzo efektywny proces, nie zapominając, że firma zna już swojego kandydata, ponieważ służy on w organizacji już od jakiegoś czasu.
Jednak promocja wewnętrzna ma też swoje wady. I to właśnie może powodować konflikty interesów między własnym personelem. Może się również zdarzyć, że pracownik nie jest w stanie przystosować się do nowych funkcji w pracy lub że dostęp do pracy jest postrzegany jako coś bardzo ograniczonego, dostępnego tylko dla bardzo wąskiej grupy osób z samej firmy.
Jeśli chodzi o zewnętrzne źródła rekrutacji, kandydatów zawsze można szukać poprzez staże szkoleniowe w firmach. Drugą opcją jest skorzystanie z baz CV dostępnych w dziale Human Resources w samej firmie. Na koniec możesz również udać się do Urzędu Pracy i prywatnych agencji pośrednictwa pracy w poszukiwaniu kandydatów.
Dzięki zewnętrznym źródłom rekrutacyjnym ludzie z nowymi pomysłami wchodzą do organizacji, a siła robocza zostaje wzbogacona. Jednak tego typu źródła niosą ze sobą wyższe koszty, a kandydaci nie zawsze mogą odpowiadać na potrzeby firmy. Dlatego często stosuje się okresy próbne. Z drugiej strony mogą również wywołać pewną frustrację wśród pracowników samej organizacji, którzy widzą, że ich nadzieje na awans w firmie są uszczuplone.
Techniki rekrutacji personelu
Po wybraniu źródeł rekrutacji następnym krokiem jest wybór technik rekrutacyjnych. W tym sensie są to jedne z najbardziej wyjątkowych opcji:
- Technika incydentu krytycznego: Chodzi o zobaczenie, jak dana osoba zachowuje się w określonej sytuacji. Oznacza to, że cenione są zachowanie i cechy kandydata. W tym celu można przedstawić hipotetyczne sytuacje za pomocą kwestionariuszy lub wywiadów osobistych.
- Technika analizy opłat rynkowych: Obserwuje się podobne firmy, wykorzystujące podobne stanowiska pod względem funkcji i wymagań.
- Hipoteza pracy: Polega na oszacowaniu predykcji typu profilu, jakiego firma będzie potrzebować do oferowanej pracy.
Testy do selekcji kandydatów
Testy selekcyjne pozwalają każdej firmie sprawdzić umiejętności i wiedzę kandydatów. W zależności od tego, jak chcesz podejść do procesu rekrutacji, są bardzo różne testy.
Rozmowa kwalifikacyjna pozwala spotkać się z kandydatem twarzą w twarz, zapytać go o jego umiejętności i zagłębić się w to, zobaczyć, jak zareaguje na określone sytuacje i poznać swoje motywacje.
Testy mierzą cechy różnych kandydatów. Tym samym testy pomagają mierzyć inteligencję lub pozwalają ocenić cechy psychologiczne, takie jak samokontrola, asertywność, nieśmiałość czy ekstrawersja.
Profesjonalne testy pozwalają firmie ocenić umiejętności i wiedzę techniczną kandydatów. Na przykład: wpisując stanowisko administracyjne.
Ćwiczenia symulacyjne pozwalają zobaczyć, jak kandydat zareagowałby na hipotetyczny scenariusz. W ten sposób odtwarzane są sytuacje, które mogą wystąpić w firmie. Dzięki temu mierzony jest rodzaj odpowiedzi kandydatów. Szeroko stosowanym testem jest dynamika grupy, która również pomaga ujawnić aspekty psychologiczne i umiejętność pracy w zespole.