Mówienie pracownikowi, co ma robić w pracy, jest już poza kontekstem. Nadeszła holokracja, demokratyczna forma ładu korporacyjnego, która narodziła się w 2007 roku i dziś tasuje najlepsze karty, aby wygrać grę o hierarchię korporacyjną.
Firmą, która w pełni zdecydowała się na tę metodologię zarządzania jest firma amerykańska Zapposa, internetowy sklep odzieżowy i obuwniczy, który dokładnie spełnia obietnicę braku szefów w dosłownym tego słowa znaczeniu. Innymi słowy, funkcja kierowania innymi jest nie na miejscu, podobnie jak odpowiedzialność za dobrze wykonaną pracę i zachętę indywidualna inicjatywa tworzą filary tego innowacyjnego sposobu rozumienia miejsca pracy.
W celu Brironni Alex, pracownik firmy, wyjaśnienie strategii biznesowej jest bardzo proste: „koncepcja przywództwa wykracza poza dynamikę szefa/podwładnego w kierunku modelu pracy, w którym priorytetem są takie cechy, jak dawanie przykładu”.
Sekret holokracja, trend do momentu powstania, opiera się na fakcie, że władza i podejmowanie decyzji są rozłożone poziomo w taki sposób, że relacje menedżerskie rozluźniają się, stają się mniej inwazyjne i bardziej oparte na współpracy. Sukces tej inicjatywy pracowniczej można już zaobserwować w każdym kraju, aw rzeczywistości w Hiszpanii podejmowane są odpowiednie perspektywy, aby mocno wdrożyć model pracy.
W drodze reprezentacji, Google Hiszpania i Portugalia oferuje pełną dostępność dla Twoich pracowników do stanowisk kierowniczych. Według zapewnia Anaïs Pérez Figueras, dyrektor ds. komunikacji grupy, „Dzięki tej polityce pomysły rozwijają się szybciej, jest mniej biurokracji, a każdy pracownik przejmuje pełną odpowiedzialność za powierzone mu projekty”.
Jednak, aby system organizacyjny mógł zaistnieć, musi być przestrzegany szereg wytycznych, które choć nie są skomplikowane, muszą być zgodne z naturalnym porządkiem. Przede wszystkim muszą zdefiniować cele zarówno indywidualne, jak i biznesowe w celu przygotowania niezbędnej przestrzeni pod automatyzację i globalną wizję.
Po drugie, przejrzysty klimat pracy aby pracownik mógł bez obaw podejmować wymagane decyzje. Wreszcie musisz dać wystarczający margines błędu; Ponadto pracownik ma prawo do błędów, a kara za błędną inicjatywę nie powinna być zbyt wysoka, jeśli ma zostać utrzymany optymalny poziom partycypacji pracowników.
Model spółdzielczy
Ważne jest, aby odnieść się do modelu zarządzania spółdzielczego, innej strategii pracy, w której: menedżerowie są częścią organizacji, ale są wybierani przez samych pracowników. W konsekwencji, w enklawie wysoce współpracy, „każdy czuje się częścią własnego projektu i przyjmuje na siebie odpowiedzialność w ramach schematu organizacyjnego, jednocześnie akceptując rolę innych kolegów, którzy mogą być wyższymi menedżerami. W ten sposób zarządzanie staje się prostsze i we wspólnym klimacie współodpowiedzialności” – mówi. Juan Antonio Pedreño, przewodniczący Hiszpańskiej Konfederacji Ekonomii Społecznej (CEPES).
Ostatecznie kluczem do obu modeli biznesowych jest dojrzałość, niezbędne na wszystkich poziomach organizacyjnych i w określonym profilu ludzkim, aby: Alberto Blanco, dyrektor Grupo Actual, definiuje się następująco: „ludzie z globalną wizją biznesu, odpowiedzialnością za siebie, a jednocześnie posiadającymi spojrzenie boczne, aby zobaczyć, jak mogą pomóc innym”.