W 1969 roku profesor nauk pedagogicznych na Uniwersytecie Południowej Kalifornii sformułował zasadę, która zawierała jedną z przyczyn istnienia złych szefów. Nazwał tę zasadę „zasadą Piotra”.
Niekompetencja niektórych szefów, ich brak zdecydowania przy podejmowaniu decyzji lub nieumiejętność koordynowania zespołów powoduje, że wielu zastanawia się, kiedy ktoś osiąga najwyższy poziom nieudolności. Jest to tak zwana zasada Petera, zasada ukuta przez Laurence'a J. Petera.
Czy dobrzy pracownicy naprawdę będą dobrymi szefami? Czy będą mieli umiejętności zarządzania zespołem? Czy będą się zachowywać jak dobrzy administratorzy? Czy będą mieli niezbędną empatię i przywództwo? Jaką szkodę może wyrządzić niekompetencja dobrego pracownika awansowanego na szefa błędną decyzją?
Przyjrzyjmy się bliżej tej interesującej zasadzie!
Dobrzy pracownicy, ale źli szefowie
Dwóch autorów głęboko zastanawiało się, jak niebezpieczne może być dla organizacji promowanie niektórych pracowników. Mowa o Laurence J. Peterze, pedagogu i psychologu z wykształcenia oraz dramatopisarzu Raymondzie Hullu. W swojej pracy „Zasada Piotra” doszli do wniosku, że dobry pracownik niekoniecznie musi być dobrym szefem. Co więcej, kompetentny pracownik może okazać się niekompetentnym szefem. To jest znane jako „zasada Piotra”.
Może się więc zdarzyć, że pracownicy będą wspinać się po szczeblach hierarchii, utrzymując się na każdym kroku, na który się wspinają, by w końcu osiągnąć poziom w drabinie, na którym utknęli w swojej własnej niekompetencji. Innymi słowy, zgodnie z „Zasadą Petera”, pracownicy wykonują swoją pracę prawidłowo, dopóki nie zostaną awansowani na pewien poziom, na którym stają się niekompetentni.
Zarówno Hull, jak i Laurence J. Peter mówią w swojej pracy bez przebierania się w słowach, oskarżając administrację i biurokrację, co ostatecznie obciąża organizacje biznesowe. W rzeczywistości oba zawierają szereg pojęć związanych z niekompetencją, które warto wyjaśnić.
Wśród nich znajdziemy:
- Hipersyfobia: Chodzi o strach, który może nękać menedżera w obliczu błyskotliwych i utalentowanych pracowników do zarządzania.
- Bezwładność śmiechu: Brak umiejętności wykonywania swojej pracy, są tacy, którzy uciekają się do humoru opowiadając dowcipy.
- Syndrom Swingu: Odnosi się do nieudolności przy podejmowaniu decyzji.
- Kreatywna niekompetencja: Polega na unikaniu awansu poprzez zadowolenie z określonego stanowiska pracy. W tym celu pracownik będzie starał się przekonać przełożonych, że nie jest odpowiednią osobą do awansu.
Jak widać rygorystyczne badanie, które pokazuje nam wiele aspektów związanych ze światem biznesu i zarządzania.
W jakim stopniu zasada Piotra jest prawdziwa?
Szczerze mówiąc, trudno jest określić, czy „zasada Petera” jest ogólną rzeczywistością we wszystkich firmach.
Każda organizacja ma swoją specyfikę, a szablony różnych firm nie są ze sobą porównywalne. Do tego wszystkiego trzeba dodać, że aby zweryfikować to założenie, konieczny jest dostęp do informacji wewnętrznych, których firmy na pewno nie będą chciały ujawniać.
Teraz mamy do czynienia z naprawdę interesującym studium pytania postawionego przez Hulla i Laurence'a J. Petera. To badanie przeprowadzone przez Alana Bensona, Danielle Li i Kelly Shue. W tym celu ci trzej ekonomiści wykorzystali dane z ponad 200 organizacji biznesowych, które zgromadziły 53 000 pracowników i obejmowały około 1500 awansów. W ten sposób mieli dobrą próbkę do analizy tego, co się stało z personelem tworzącym siły sprzedaży firm.
Cóż, badając liczby sprzedawców, mieli informacje, które pozwoliły im wyciągnąć wnioski. Uznano więc, że dobrzy sprzedawcy mogą awansować w firmie, a tym samym zdobywać pozycje w drabinie. I istniało przekonanie, że dobry sprzedawca to właściwa osoba do kierowania zespołem.
Rzeczywiście, najzdolniejsi sprzedawcy mieli większe możliwości awansu. Badanie wykazało jednak, że odnoszący sukcesy sprzedawca nie musi być utalentowanym szefem. Dowodem na to jest to, że skuteczni sprzedawcy nie byli tak błyskotliwi, kiedy przejmowali ster. Dane, które pokazują tę ideę, pokazują, że ci sprzedawcy, którzy awansowali na szefów, wpłynęli na około 6% wyników swoich podwładnych.
Można zatem stwierdzić, że firmy poniosły podwójną szkodę. Zabrakło im najlepszych sprzedawców i awansowali ich do stopnia niekompetencji, gdzie służyli jako niewykwalifikowani szefowie. Badanie, które, choć można je udoskonalić, jest dość reprezentatywne po cytowanym powyżej badaniu.
Jakie powody wyjaśniają, dlaczego dobry pracownik staje się złym szefem?
Bycie szefem wymaga wielu umiejętności społecznych i administracyjnych, w tym przywództwa, empatii, umiejętności motywowania zespołów oraz talentu do zarządzania i administracji.
Chociaż sprzedawcy byli przyzwyczajeni do pracy przed publicznością, do czynienia z ludźmi, działali sami, bez koordynujących zespołów. W związku z tym nie były one do końca skuteczne, gdy musiały zarządzać grupami pracowników.
Niestety dość powszechną rzeczywistością jest to, że wewnętrzne procesy awansu skutkują niewykwalifikowanymi menedżerami. Z tego powodu firmy, które nieustannie stawiają na tego typu promocję wewnętrzną, utrwalają niekompetencję w swoich strukturach.
W efekcie awans kadrowy odbywa się bardziej w oparciu o tradycję niż rywalizację o stanowisko kierownicze.
Jak możemy zwalczać Zasadę Piotra?
To prawda, że wielu pracowników widzi w możliwości awansu coś naprawdę atrakcyjnego i motywującego. Przejmowaniu nowych obowiązków towarzyszy również lepsze wynagrodzenie i możliwość osiągnięcia większego rozwoju zawodowego.
Skoro więc zgodnie z „Zasadą Piotra” awans wewnętrzny jest szkodliwy dla firm, to czy należy wyeliminować możliwość awansowania pracowników? Czy narazilibyśmy się na demotywację pracowników, nie mając możliwości awansu w firmie?
Prawda jest taka, że istnieje kilka alternatyw dostępnych dla organizacji biznesowych. Jednym z nich byłoby nagradzanie dobrych pracowników nie awansem, ale lepszym wynagrodzeniem w uznaniu ich dobrej pracy. Drugą opcją byłoby przeszkolenie wybranych pracowników na stanowiska kierownicze, a trzecią uciekanie się do tzw. twórczej niekompetencji. Pamiętajmy, że niekompetencja twórcza polega na tym, że pracownicy uświadamiają swojemu szefowi, że nie mają kwalifikacji do awansu.
Tak czy inaczej, w skrócie, musimy zaznaczyć, że każda firma jest inna. W tym sensie selekcję kandydatów wewnętrznych na stanowisko kierownicze możemy uzupełnić o wybór profili zewnętrznych. Podobnie te sposoby, o których wspominają autorzy badania, takie jak szkolenie tych pracowników w zakresie umiejętności menedżerskich, mogą zmniejszyć ryzyko szkód, które sprawiają, że firmy boją się cierpieć z powodu tej interesującej zasady, którą dziś na Economy-Wiki.com wyjaśniamy.