Dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy pozornie neutralne kryterium powoduje, że grupa osób znajduje się w niekorzystnej sytuacji.
Dlatego mówimy o dyskryminacji pośredniej, gdy wprowadza się politykę, regułę, normę lub wytyczną, która jest najwyraźniej ustanowiona bez intencji dyskryminacyjnych, ale która ostatecznie została zaprojektowana tak, aby nie uwzględniać pewnego sektora populacji.
Charakterystyki dyskryminacji pośredniej
Poniżej przedstawiono główne cechy dyskryminacji pośredniej.
- Wydaje się być neutralny: Pokazano, że nie ma to na celu dyskryminowania nikogo, jednak przedstawia się to w rzeczywistości.
- Niekorzyść: Wyklucza część populacji.
- Niewspierany: Nie ma dowodu, obiektywnego dowodu ani przekonującego argumentu, który naprawdę uzasadniałby jego sformułowanie.
Przykłady dyskryminacji pośredniej
Wyobraźmy sobie następujący przykład w firmie.
Otwarte zostaje wezwanie, aby najwyraźniej najzdolniejsi pracownicy mieli szansę na awans.
Jednak kandydaci muszą być określonego wzrostu. Co oczywiście niekoniecznie przekłada się na wyższą produktywność w pracy.
Spowoduje to znaczne wykluczenie kobiet lub osób z określonej grupy etnicznej.
Zobowiązania do pośredniej niedyskryminacji na rynku pracy
Biorąc pod uwagę cechy dyskryminacji pośredniej, trudno ją zidentyfikować. Dlatego w konsekwencji wymaga dogłębnej analizy norm, wytycznych, przepisów czy zasad, tak aby można było je zweryfikować i przedstawić właściwym organom. .
W wielu przypadkach zmiany w tych przepisach osiągane są w drodze rokowań zbiorowych. Chociaż analiza każdej reguły musi być dokonywana indywidualnie dla każdego przypadku.
Chociaż Międzynarodowa Organizacja Pracy ustanawia ograniczenia dla tych praktyk, ustawodawstwo każdego kraju może być bardziej rozbudowane. Każdy kraj może więc walczyć o wyeliminowanie pośredniej dyskryminacji na rynku pracy.