Zaangażowanie organizacyjne odnosi się do wartego redundancji zaangażowania pracownika w organizację, której jest częścią. To znaczy pokrewieństwo, jakie pracownik prezentuje z Twoją firmą, a także z jej celami.
Zaangażowanie organizacyjne zaczyna nabierać znaczenia dla akademii po opublikowaniu badania przeprowadzonego przez Lodahla i Kejnera w 1965 r. Po opublikowaniu tego badania zaangażowanie organizacyjne stało się fundamentalnym kierunkiem studiów w świecie ekonomii firmy. Jest to zwykle ściśle związane z motywacją pracowników, ponieważ motywacja jest poniekąd powiązana z zaangażowaniem organizacyjnym. Jeśli pracownik nie jest zmotywowany, w tym kontekście może nie być zaangażowany w Twoją organizację.
W tym sensie inni autorzy definiują to pojęcie jako psychologiczną identyfikację jednostki z organizacją, w której realizuje ona swoją karierę zawodową.
Z kolei dla autorów takich jak Michael Porter zakłada stopień akceptacji, jaki pracownik prezentuje w odniesieniu do celów i wartości firmy, a także chęć samego pracownika do dalszego pełnienia swoich funkcji w tej firmie .
Teoria zaangażowania organizacyjnego
Chociaż ich badanie obejmuje wiele teorii, możemy powiedzieć, że jak dotąd najbardziej akceptowanym przez akademię modelem jest model opublikowany przez Meyera i Allena w latach 90. XX wieku.
Według publikacji autorów Meyera i Allena z 1991 r. zaangażowanie organizacyjne dzieli się na trzy różne typy zaangażowania.
W tym sensie mówimy o następujących kwestiach:
- Zobowiązanie normatywne (obowiązek moralny): Obowiązkiem pracownika jest korespondowanie z firmą, w wdzięczności za uzyskane korzyści.
- Afektywne zaangażowanie (pragnienie): To odpowiedzialność, jaką osoba przedstawia, aby korespondować ze swoją firmą, ze względu na jej emocjonalną satysfakcję z niej.
- Kontynuacja zobowiązania (konieczność): To odpowiedzialność pracownika, który nie chce stracić pracy i chce kontynuować pracę w firmie.
Jak dotąd ten model, jak powiedzieliśmy, jest najbardziej akceptowany przez akademię. Model wyjaśniający, który definiuje trzy rodzaje zobowiązań, które według autorów istnieją.
Zmienne wpływające na zaangażowanie organizacji
Istnieje wiele zmiennych, które w pewien sposób warunkują zaangażowanie organizacyjne pracownika w Twoją firmę.
Wśród najbardziej znanych zmiennych Allen i Meyer uważają, że istnieją zmienne osobowe, takie jak płeć, wiek lub wykształcenie, które wpływają na to zaangażowanie.
Z drugiej strony istnieje inna seria zmiennych, które inni autorzy, tacy jak Harrison i Hubbard, definiują jako zmienne sytuacyjne. Szereg zmiennych, które są podzielone na dwa różne typy: charakterystyka stanowiska i charakterystyka organizacji lub firmy.
- Charakterystyka stanowiska: Motywacja zadaniem do wykonania, zaangażowanie współpracowników lub środowiska pracy, m.in.
- Charakterystyka organizacji: Zarządzanie firmą, kierownictwo zarządu, wartości firmy, m.in.
Jak zachęcić do zaangażowania organizacyjnego?
Musimy wiedzieć, że to zaangażowanie nie jest czymś, co powstaje spontanicznie, ale jest stale ćwiczone. Z tego powodu przedstawiamy kilka metod, które mogą zachęcić pracowników do tego zaangażowania.
Wśród tych metod należy podkreślić następujące punkty:
- Promuj dobre środowisko pracy.
- Stwórz dobrą kulturę pracy.
- Miej dobrą komunikację między kierownictwem a pracownikami.
- Mieć efektywną, wydajną i ciągłą komunikację z zespołem.
- Zachęcaj do udziału i interakcji jednostki.
- Zachęcaj i napędzaj innowacje.
- Pomijając struktury hierarchiczne.
- Promuj struktury poziome.
- Delegowanie zadań.
- Oferta zachęt.
- Promowanie pracy zespołowej.
Znaczenie zaangażowania organizacyjnego
Zaangażowanie organizacyjne jest podstawowym elementem nauki w świecie biznesu. To zobowiązanie jest fundamentalne, ponieważ jest pokazywane jako bardzo ważny aspekt w organizacji.
W tym sensie mówimy, że przy większym zaangażowaniu organizacyjnym, w ten sam sposób jest też większe zaangażowanie pracownika w cele firmy, a także sprawniejsze wykonywanie funkcji i osiąganie wspomniane osiągnięcia.
Zalety zaangażowania organizacyjnego
Posiadanie firmy, w której pracownicy wykazują duże zaangażowanie organizacyjne, przynosi pracodawcy wiele korzyści w porównaniu z konkurencją. Zaangażowanie pracowników może promować takie rzeczy jak produktywność lub wydajność.
W tym sensie istnieją aspekty, które, takie jak absencja czy rotacja personelu w firmie, są redukowane, gdy firma ma wysoki stopień zaangażowania organizacyjnego.
Podobnie inne zmienne, takie jak wydajność, satysfakcja i przystosowanie pracowników, w ten sam sposób korzystają z większego zaangażowania organizacyjnego.
Z tego powodu uwidaczniane są niektóre zalety wysokiego stopnia zaangażowania organizacyjnego w firmie lub instytucji:
- Zwiększona produktywność.
- Zwiększona skuteczność i wydajność.
- Poprawia środowisko pracy.
- Zachęcaj do pracy zespołowej.
- Poprawia rentowność firmy.
- Proces rozwiązywania konfliktów jest prostszy.
- Pracownicy są bardziej zaangażowani w cele firmy.
Można zatem stwierdzić, że zaangażowanie organizacyjne nie stanowi żadnej niekorzystnej sytuacji dla samej organizacji.