Zwolnienie celowe to rozwiązanie stosunku pracy jednostronną decyzją pracodawcy z przyczyn ocenianych w prawie pracy, związanych z działalnością firmy.
Zwolnienie to, w przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego, nie jest oparte na woli pracownika do zwłoki. Ale to, co motywuje to zwolnienie, to obiektywne przyczyny. To znaczy przyczyny pozostające poza kontrolą pracownika.
Przyczyny prowadzące do obiektywnego zwolnienia
Przyczyny wspierające obiektywne zwolnienie można podzielić na dwie grupy:
- Z jednej strony przyczyny, na których opiera się decyzja pracodawcy, to: braki zawodowe pracownika:
- Niestosowność: Ta niekompetencja jest nadrzędną przyczyną pracownika, która powoduje, że źle wykonuje swoją pracę. Nie jest to decyzja pracownika, ale raczej to, że nie posiada on umiejętności niezbędnych do efektywnego wykonywania swojej pracy. Istnieją dwa wyjątki:
- Kiedy ta nieudolność była znana pracodawcy przed zatrudnieniem go.
- Gdy pracownik przeszedł okres próbny, a pracodawca go zatrudnił, zatwierdzając w ten sposób jego kwalifikacje do pracy.
- Brak przystosowania do pracy: Przyczyna ta wynika bardziej z braku dostosowania modyfikacji technicznych. Te modyfikacje uniemożliwiają pracownikowi przejęcie tych nowych funkcji. Zakłada to nieudolność pracownika, który podlega modyfikacjom. Jednakże, w celu ochrony pracownika przed bezpłatnym zwolnieniem, ustanawia się wymagania, aby pracodawca wymyślił tę przyczynę zwolnienia:
- Modyfikacje muszą być związane z wprowadzaniem nowych technologii, a pracownik nie może się dostosować.
- Modyfikacje muszą być niezbędne dla tego stanowiska pracy.
- Musi istnieć termin na żądanie dostosowania pracownika bez możliwości żądania natychmiastowej adaptacji.
- Pracodawca musi przeszkolić pracownika w tej nowej modyfikacji jego pracy, aby sprzyjać jego ewentualnej adaptacji.
- Niestosowność: Ta niekompetencja jest nadrzędną przyczyną pracownika, która powoduje, że źle wykonuje swoją pracę. Nie jest to decyzja pracownika, ale raczej to, że nie posiada on umiejętności niezbędnych do efektywnego wykonywania swojej pracy. Istnieją dwa wyjątki:
- Z drugiej strony przyczyny, na których opiera się decyzja pracodawcy, to: ogólna sytuacja firmy:
- Przyczyny ekonomiczne, techniczne, organizacyjne lub produkcyjne, znane jako przyczyny ETOP: Przyczyny te powodują zmniejszenie zapotrzebowania na pracę i zatrudnienie przez firmę, co sprawia, że niektóre miejsca pracy są zbędne.
- Brak alokacji budżetowych: Zakłada to brak dochodów lub środków ekonomicznych firmy, które uniemożliwiają wypłatę wynagrodzenia lub pensji pracownikowi.
Wymagania do przeprowadzenia obiektywnego zwolnienia
To zwolnienie wymaga spełnienia pewnych wymagań:
- Pracodawca musi wręczyć pracownikowi pismo z informacją o dacie otrzymania, odpowiednim odszkodowaniu oraz zdarzeniach powodujących rozwiązanie stosunku pracy.
- Pracodawca musi powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej 15-dniowym wyprzedzeniem.
- Jeżeli zwolnienie jest spowodowane przyczynami ETOP, oprócz powiadomienia samego pracownika, którego to dotyczy, należy również poinformować przedstawiciela prawnego pracowników.
Jeśli te wymagania nie zostaną spełnione, zwolnienie zostanie uznane za niedopuszczalne.
Różnice ze zwolnieniem dyscyplinarnym
Zasadnicze różnice w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego to dwie:
- Zwolnienie dyscyplinarne jest spowodowane przyczynami leżącymi po stronie pracownika.
- W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik nie ma prawa do odszkodowania.
Procedura w przypadku niezgody na obiektywne zwolnienie
Ten rodzaj zwolnienia zwykle powoduje niezgodę pracownika na decyzję podjętą przez pracodawcę. Co daje ci prawo do odwołania się od tej decyzji przed sądem pracy, aby sąd mógł decydować o niesłusznym zwolnieniu.
Jako warunek wstępny, obowiązkowe jest podjęcie próby uprzedniego pojednania ze spółką. Dlatego przed złożeniem wniosku o zwolnienie należy podjąć próbę porozumienia się ze spółką, w przeciwnym razie reklamacja nie zostanie przyjęta do rozpatrzenia.
Jest to unikalna cecha procedury zwolnienia w ustawodawstwie hiszpańskim, która odróżnia ją od jakiejkolwiek innej jurysdykcji: administracyjnej, cywilnej, karnej itp.
Sędzia może zaklasyfikować to zwolnienie jako:
- Niewłaściwe zaspokojenie w ten sposób roszczeń pracownika: Konsekwencje będą takie, że pracodawca zdecyduje, czy chce przywrócić pracownika do pracy, czy mu odszkodować.
- Od podania przyczyny pracodawcy.
- Zero, co oznaczałoby, że to zwolnienie nigdy nie istniało, ponieważ jest nieważne od urodzenia. Konsekwencją tego zerowego zwolnienia jest natychmiastowe przywrócenie pracownika do pracy.