Najrzadsze i najbardziej innowacyjne procesy selekcji
Firma Google otrzymuje ponad 2 miliony CV rocznie i zatrudnia tylko 4000 pracowników. Jednym z nich jest Max Rosett. Ten student informatyki wyszukiwał w Google programowanie internetowe dla jednej ze swoich prac akademickich, kiedy nagle pojawił się baner zachęcający go do podjęcia wyzwania.
Testy te polegały na rozwiązywaniu pytań dotyczących algorytmów i programowania internetowego, które rozwiązał w krótkim czasie, a na koniec wypełnił ankietę swoimi danymi osobowymi. Po kilku dniach zaskoczył go telefon, to jeden z rekruterów Google zaprosił go na rozmowę kwalifikacyjną w swojej siedzibie. W ciągu kilku dni Max stał się częścią jednej z najważniejszych firm na świecie.
Czy możesz odpowiedzieć na te pytania?
Jest to jeden z najbardziej innowacyjnych i zaskakujących sposobów, jakie znamy na temat procesów rekrutacyjnych, który może stworzyć nowy trend, jeśli chodzi o rekrutację wśród innych firm, tak jak to miało miejsce w przypadku niektórych najdziwniejszych pytań zadawanych podczas rozmów kwalifikacyjnych . Mam na myśli pytania typu Ile piłek tenisowych mieści się w samolocie? Ile krów jest w Kanadzie? Ile razy dziennie wskazówki zegara nakładają się na siebie? Jakie jest prawdopodobieństwo rozbicia wykałaczki na trzy części i uformowania trójkąta? Albo ile czerwonych samochodów jest w Hiszpanii?
Wiele firm używa ich już do oceny kandydatów w swoich procesach selekcji. Nie ma jednej odpowiedzi, a rekruterzy zwykle jej nie znają. Zadając te pytania, nie szukają dokładnej liczby, ale raczej analizują, jak prześledzisz ścieżkę, aby się dowiedzieć, próbują sprawdzić, czy twój umysł jest zbieżny, czy nie, jakie są twoje emocje lub czy utkniesz. Mogą również zadawać bardziej natrętne pytania, takie jak Jakie są twoje ideały polityczne? Czy jest Pan żonaty? Mieszkasz ze swoim partnerem? A może często wychodzisz na drinka z przyjaciółmi?
Czy uważasz, że są to odpowiednie dane, aby dobrze wykonywać swoją pracę i że są bardzo zainteresowani tym, czy udzielisz odpowiedzi A czy B? Cóż, nie, właściwie chcą wiedzieć, czy jesteś szczerą i zaangażowaną osobą, czy masz zdolność do nawiązywania relacji i czy masz zastrzeżenia, jeśli chodzi o komentowanie swojego życia towarzyskiego lub osobistego. Zwykle nie mają na celu dokładnego poznania twojego życia osobistego, ale są pytaniami, aby dowiedzieć się, jak radzisz sobie w tych okolicznościach, ocenić swoją inteligencję emocjonalną, sprawdzić swoje wartości i zdolność reagowania. Nawet odmowa odpowiedzi z grzecznością i rozsądkiem może być bardzo cenioną reakcją.
Grywalizacja w procesach selekcji
W wielu firmach konsultingowych Business Case jest wykonywany od lat w dynamicznych rozmowach grupowych lub indywidualnie. Teraz ten trend jest realizowany poprzez gry online, jest to tak zwana grywalizacja w doborze personelu, jak w przypadku L'Oréal; Za pośrednictwem strony internetowej studenci i niedawni absolwenci, którzy chcą rozpocząć swoją karierę zawodową w L'Oréal, mogą zgłosić się do tego procesu selekcji. Polega na zostaniu kierownikiem stażu. Awatar jest wybierany i od tego momentu przechodzi przez wszystkie etapy, aby wprowadzić nowy produkt marki, od badania nowych metodologii, nowych produktów, kampanii marketingowych i reklamowych, planu finansowego, produkcji itp. Każdy proces, który w rzeczywistości zająłby ponad rok rozwoju, w grze koncentruje się w 6 godzin, a postawy i predyspozycje każdego kandydata można ocenić za pomocą symulacji biznesu.
W ostatnim czasie Deloitte, licząca się na świecie firma konsultingowa, ogłosiła konkurs dla studentów ostatnich lat kariery, w których w multidyscyplinarnych grupach musieli stawić czoła realnym sytuacjom, które mogą mieć miejsce w codziennym życiu firmy i podejmować decyzje o ich rozwiązaniu ich, wykazując swoją wiedzę i kompetencje. W ten sposób umiejętności i umiejętności uczestników byłyby oceniane, a te, które rekruterzy uznali za najciekawsze, włączałyby je do swoich rzeczywistych procesów selekcji, z dużym prawdopodobieństwem pracy w firmie.
Sytuacje zagrożone
W niektórych firmach nawet zaproponowali kandydatom stanie na rękach, taniec przez 5 minut itp. Tak naprawdę nie starają się analizować twoich umiejętności akrobatycznych czy tanecznych, po prostu sprawdzają twoją reakcję. Nie szukają najbardziej absolutnego posłuszeństwa, a nawet możliwego „upokorzenia”, ale raczej tego, że wiesz, jak zejść z drogi, nie obrażając się.
Możesz znaleźć się na rozmowie kwalifikacyjnej i osoba przeprowadzająca rozmowę zemdleje lub w budynku jest eksmisja. Nie myśl, że są to sytuacje wyjątkowe, bo zdarzają się przypadki, w których symulowany jest stan wyjątkowy i to reakcja kandydatów zadecydowała, kto przeszedł proces selekcji, a kto nie. Typowe pytania, dlaczego chcesz z nami pracować lub inne typowe, nie mówią wiele o różnicy między jednym a drugim kandydatem. Jednak twoje reakcje i twoja inteligencja emocjonalna są kluczowe. Możesz zobaczyć sprawę Heinekena.
Innym przykładem osobliwych procesów selekcji jest ten, który film metoda Gronholma; film, który zabiera nas do innego procesu selekcji, pełnego intryg i mentalnej kabały. Wszyscy kandydaci do pracy w firmie muszą zmierzyć się z testami, takimi jak wykrycie w procesie infiltratora, gdzie w każdym teście jeden z nich zostanie wyeliminowany. Wszystkie zachowania w pokoju będą oceniane, w tym ich relacje interpersonalne.
Procesy selekcji są coraz bardziej zaangażowane w ocenę umiejętności i postaw niż zwykła zawodowa i akademicka trajektoria pokazana w programie nauczania. Innowacje w doborze personelu to na porządku dziennym, dynamika grupy i grywalizacja to coraz częstsze przykłady w rekrutacji personelu.
