Ocena pracy jest instrumentem pomiaru pracy i/lub wyników zawodowych danej osoby, w odniesieniu do funkcji i obowiązków pod jego/jej podopiecznych..
W zarządzaniu zasobami ludzkimi jednym z ważnych działań, które należy wykonać, jest ocena wydajności pracowników. Dotyczy to wszystkich poziomów organizacji, w tym zarządzania.
Ocena pracy pozwala zobaczyć, jakie są mocne i słabe strony danej osoby w kontekście pracy, a także ma na celu przeprowadzenie działań wspierających najsłabsze aspekty.
Jakie aspekty powinna brać pod uwagę ocena wyników?
Podstawą oceny pracy są punkty opisane w profilu stanowiska pracownika. Jest to profil pożądany przez organizację, a wybór kandydata opierał się na jego zgodności z atrybutami wejściowymi tego profilu, ale konieczne jest sprawdzenie, czy przedstawiony przez kandydata profil odpowiada jego rzeczywistym wynikom.
Oprócz profilu stanowiska uwzględniane są inne występy, takie jak relacje ze współpracownikami i postawa w sytuacjach stresowych i pod presją. Scenariusze wymagające siły do oddzielenia problemów w pracy, z osobistymi konfliktami z innymi współpracownikami.
Inne kwestie, które można wziąć pod uwagę podczas oceny wyników, to:
- Chęć współpracy przy innych zadaniach, niekoniecznie związanych ze stanowiskiem, ale wspierających inne obszary.
- Czy praca wymaga obecności i od tego zależy wykonanie zadań; punktualność.
- Umiejętność wnoszenia pomysłów, które rozwiązują problemy.
- Umiejętność przyjmowania konstruktywnej krytyki i włączania jej w pracę.
Kto przeprowadza ocenę wyników?
Ocena wyników to ćwiczenie, które niekoniecznie jest pionowe. Oznacza to, że może to być od kierownika do pracownika lub odwrotnie.
- Ocena przywództwa dla pracownika: Jest to najczęstsza ocena i może mieć wiele celów, takich jak ocena ciągłości pracownika w firmie, udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej, odwoływanie się do najbardziej odpowiedniego szkolenia lub proponowanie go jako kandydata do awansu.
To bezpośrednie kierownictwo dokonuje tej oceny, która jest osobista i prywatna.
- Ocena od pracownika do kierownictwa: To ćwiczenie jest zazwyczaj proponowane przez kierownictwo firmy, a jego celem jest zmierzenie wyników przywódczych szefa w grupie lub obszarze odpowiedzialnym za wspomniane przywództwo.
W tym przypadku to pracownicy mierzą swoje przywództwo i przedstawiają zalecenia i / lub krytykę w celu poprawy ich wydajności.
Ten rodzaj ewaluacji, ze względu na cechy podporządkowania, jest na ogół anonimowy.
- Ocena rówieśnicza: Ten rodzaj ewaluacji ma na celu zmierzenie wydajności, z punktu widzenia osoby na tym samym poziomie hierarchii, a uzyskane informacje pomagają poprawić poczucie współpracy i codzienne nastawienie, które mogą uczynić system i środowisko pracy czymś bardziej harmonijnym.
- Samoocena: Stara się, aby pracownik sam skrytykował swoją pracę, identyfikując te słabe i możliwe do poprawy aspekty, narażając na szwank jego gotowość do pracy nad tymi zmianami.
Jak przeprowadzana jest ocena wyników?
Istnieje wiele metodologii opracowywania i stosowania tego instrumentu. Na przykład wirtualny, w ramach ankiet, twarzą w twarz itp. Ale ważne jest to, że ma skalę oceny, która umożliwia pomiar.
Czasami tworzone są listy kontrolne, w których sprawdza się, co jest spełnione, a co nie. Chociaż ten instrument nie pozostawia miejsca na częściową poprawę, ponieważ jest bardzo sztywny.
Najbardziej wskazaną rzeczą w celu wygenerowania precyzyjnego narzędzia jest sporządzenie wytycznych ewaluacyjnych ze skalami i wagami, w których ustala się, które aspekty są najważniejsze dla ewaluatora.
Tymczasem zastosowanie oceny wydajności może być:
- Osobiście: Polega na generowaniu prywatnego środowiska rozmowy, w którym ewaluator przekazuje wyniki osobie ocenianej i omawia je. Uzgadniając w ten sposób wspólne działania na rzecz poprawy.
- Anonimowy: Może być w formacie cyfrowym lub papierowym, ale ten instrument nie wskazuje nazwiska osoby oceniającej.
- Grupa: Są to grupy ludzi, którzy wspólnie oceniają jedną osobę. Ta ocena może być anonimowa, ale nie jest wymagana.
Ocena wyników dostarcza cennego przykładu informacji zwrotnej skierowanej do pracownika i ogólnie na temat współpracowników instytucji.
Mimo to czasami nadal jest to sposób na podjęcie decyzji, czy zatrzymać ludzi w ich pracy. Chociaż tego aspektu mogą uniknąć firmy, prowadząc sprawne procesy rekrutacyjne, monitorujące, szkoleniowe i coachingowe. Ma to na celu rozpoznanie we wszystkich ludziach talentu, który w pewnym stopniu przyczynia się do realizacji celów obszaru, w którym działa.
Zachęcamy do zbudowania wytycznych oceny ze skalami wagowymi i notatkami, ustalającymi aspekty, które chciałbyś ocenić u innej osoby.
