Luka płacowa to różnica między przeciętnym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet, wyrażona jako procent przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn.
Innymi słowy, różnica płac jest tym, co przeciętna kobieta zarabia mniej niż przeciętny mężczyzna.
Luka płacowa występuje wtedy, gdy wartość pracy mężczyzny i kobiety jest taka sama, a wynagrodzenie nie. Podstawowe prawo do równego wynagrodzenia ze względu na płeć jest uznawane od 1919 r. przez MOP (Międzynarodową Organizację Pracy).
Istnieją powody, by twierdzić, że istnieje luka płacowa, ale dane mogą być również interpretowane na różne sposoby i prowadzą nas do wniosku, że ta nierówność nie jest prawdziwa.
Różnica w wynagrodzeniu jest wyrażona jako różnica między wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet jako procent wynagrodzenia mężczyzn. Na przykład kilka badań z 2018 r. mówi, że luka płacowa w Hiszpanii wynosi 13%. Oznacza to, że kobieta płaci za swoją pracę średnio o 13% mniej niż mężczyzna, który wykonuje podobne zadania.
Dlaczego uważamy, że istnieje luka płacowa?
Nie ma różnicy w wynagrodzeniu podstawowym między płciami, ale istnieją koncepcje pośrednie, które są inaczej opłacane i mają taką samą wartość. Dotyczy to dodatków do wynagrodzenia, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaną pracą i które w wielu przypadkach są korzystne dla mężczyzn niż kobiet.
Źródłem luki płacowej są nierówności w edukacji i możliwości, jakie otrzymują w wielu częściach świata. Tradycyjnie kobiety kojarzone są z wychowywaniem dzieci, więc ich kariery zawodowe są przerywane i w niektórych kulturach są nadal uważane za słabsze. Jednak na przykład w Hiszpanii uderza to, że kobiety, zwłaszcza jeśli chodzi o wykształcenie wyższe, są ponad mężczyznami. A mimo to istnieje luka płacowa.
Powyższe czynniki warunkują, że wiele osób nie ma dostępu do wyższego wykształcenia lub nie daje im możliwości awansu w miejscu pracy. Nawet na obszarach rozwiniętych, gdzie parytet w edukacji jest już faktem, z tych powodów nadal występują różnice na rynku pracy.
Dlaczego uważamy, że NIE ma różnicy płacowej?
Z punktu widzenia pracodawcy, jeśli pracownik mógłby otrzymać mniej za wykonanie dokładnie tej samej pracy, dlaczego mężczyzna miałby zarabiać więcej niż kobieta? Ekonomicznie to nie ma sensu.
Prawdą jest, że jeśli chodzi o zatrudnienie sytuacja się zmienia. To nie to samo, co zatrudnić mężczyznę niż kobietę w wieku rozrodczym iz dużą szansą na zajście w ciążę. Urlop macierzyński i wynikające z niego skrócenie czasu pracy to czynniki, które wpływają na dyskryminację kobiet w miejscu pracy.
W tym sensie, jeśli kobiety w średnim wieku z dziećmi mają tendencję do skrócenia czasu pracy, logiczne jest, że ich wynagrodzenie jest niższe niż wynagrodzenie mężczyzn, którzy z reguły pracują w pełnym wymiarze godzin. Z tego samego powodu kobiety rzadziej otrzymują wynagrodzenie za nadgodziny, ponieważ przy skróconym czasie pracy trudno jest przekroczyć pełny etat (40 godzin tygodniowo).
Statystycznie na stanowiskach kierowniczych i odpowiedzialnych jest więcej mężczyzn niż kobiet, co wiąże się z wyższym wynagrodzeniem. Jeśli większość kobiet wykonuje prace o niższych kwalifikacjach, logiczne jest, że istnieje różnica między średnią pensją mężczyzny i kobiety, ale tutaj nie mówimy o tej samej pracy. Dyskryminacja zaczyna się, gdy kobietom nie daje się możliwości awansu w pracy.
Dlaczego na stanowiskach kierowniczych i odpowiedzialnych jest więcej mężczyzn niż kobiet? Na to pytanie moglibyśmy odpowiedzieć na dwa sposoby. Z jednej strony historyczna dyskryminacja kobiet uniemożliwiła im dostęp do tych stanowisk. To znaczy, historycznie, później została włączona na rynek pracy. Z drugiej strony może nadal istnieć opór wobec zajmowania przez kobiety odpowiedzialnych stanowisk ze względu na fakt bycia kobietą.
Środki mające na celu zmniejszenie różnicy w wynagrodzeniach
Różnica w wynagrodzeniach zmniejszyła się, ale nie została zlikwidowana. Kraje, w których istnieją instytucje rynku pracy i polityki dotyczące rokowań zbiorowych i płac minimalnych, wykazują mniej różnic. Niektóre ze środków stosowanych w celu zmniejszenia tego wskaźnika to:
- Audyty wynagrodzeń: Firmy muszą zgłaszać wynagrodzenie swoich pracowników nie według imienia i nazwiska, ale według płci i grupy zawodowej. Ta przejrzystość ujawni możliwą różnicę płac między mężczyznami i kobietami, którzy wykonują tę samą pracę. Jeśli przepisy dotyczące równości płci nie będą przestrzegane, sprawa może trafić do sądu.
- Tworzenie wysokiej jakości miejsc pracy: Kobiety mają coraz większe oczekiwania co do swojej kariery zawodowej, więc jeśli firma chce przyciągnąć najlepsze talenty, nie powinna dyskryminować ze względu na płeć. Po prostu musisz dostosować pewne polityki do pojednania w pracy i rodzinie, ale zarówno dla mężczyzn, jak i kobiet. W ten sposób możesz wydobyć ze swoich pracowników to, co najlepsze, będą zmotywowani, a ich wydajność wzrośnie.
- Edukuj i promuj równość płci: Wpajać od najmłodszych lat, że jeśli mężczyzna i kobieta są zdolni do pełnienia tych samych funkcji, powinni być traktowani w ten sam sposób. Kampanie, które mówią o tym fakcie, rozpowszechniają wiedzę i skłaniają do refleksji.
Wniosek dotyczący różnicy w wynagrodzeniach
Ostatecznie luka płacowa jest po prostu wierzchołkiem góry lodowej, przejawem problemu w dziedzinie edukacji i kultury w kategoriach pieniężnych. To, co bierze się z tej nierówności w poziomie wynagrodzeń, bierze się z samej kultury, edukacji i stereotypów.
Zmiana podstaw edukacji w zakresie równości płci z samej swojej natury przyczyni się do zmniejszenia nierówności monetarnych na rynku pracy bez konieczności stosowania przepisów ustawowych i wykonawczych. Ale ta zmiana może na dłuższą metę opłacić się zmianą pokoleniową.